Referencias que de Verdad Funcionan: 6 Reglas Antes de Contratar a un Directivo

En mayo de 2012 Yahoo se quedó sin consejero delegado a los cuatro meses de nombrarlo. Scott Thompson llegaba de PayPal con una trayectoria sólida, y tanto la biografía oficial de Yahoo como sus documentos ante la SEC decían que era licenciado en contabilidad y en informática. El fondo activista Third Point, dueño de alrededor del 5,8% de la compañía, lo comprobó. La licenciatura en contabilidad por el Stonehill College era real. La de informática, no. Thompson se había ido el 13 de mayo.

Once años antes, Notre Dame contrató a George O'Leary como entrenador de su equipo de fútbol americano y lo perdió cinco días después, cuando la prensa descubrió que su currículum incluía un máster que no tenía y unos méritos deportivos universitarios que nunca consiguió.

Ninguno de los dos fallos necesitaba un detective. Los dos se habrían detectado con una hora de comprobación disciplinada antes de la oferta, que es justo la hora que casi todas las empresas se saltan.

He contratado directivos para negocios de vino, inmobiliario, hostelería y distribución en España y en Estados Unidos. La entrevista te dice cómo se presenta una persona. Las referencias te dicen cómo se comporta cuando nadie se está presentando. Estas son las seis reglas que aplico antes de que un directivo firme nada.

Por qué la mayoría de las referencias no te dicen nada

La investigación no es halagadora. En su conocida revisión de 1998 sobre 85 años de estudios de selección, Frank Schmidt y John Hunter encontraron que las referencias tenían una validez de alrededor de 0,26 para predecir el desempeño, por debajo incluso de una entrevista no estructurada (0,38) y muy lejos de una estructurada (0,51).

Ese número no demuestra que las referencias no sirvan. Demuestra que las referencias hechas como se hacen siempre son débiles. Lo habitual es una llamada amable, a un nombre que eligió el candidato, en la que alguien de recursos humanos pregunta si la persona "trabajaba bien en equipo" y marca una casilla.

Una comprobación de referencias vale lo que valen las preguntas que haces y las personas a las que se las haces. Arregla esas dos cosas y se convierte en uno de los controles de riesgo más baratos de todo el proceso de selección.

Regla 1: Verifica los hechos antes de hablar de la persona

Empieza por lo que se puede demostrar: títulos, cargos, fechas, el tamaño de los equipos y presupuestos que el candidato dice haber dirigido. Llama a la secretaría de la universidad o usa un servicio de verificación. Compara las fechas del currículum con documentos públicos, notas de prensa y los anuncios de la propia empresa.

Parece básico, y lo es. Por eso se salta. En el caso de Thompson el dato llevaba años en documentos oficiales, y Yahoo culpó a la firma de búsqueda mientras la firma lo negaba. Cuando un título importa para el puesto, verifícalo tú; nunca des por hecho que lo hizo el headhunter o la empresa anterior.

Regla 2: La lista del candidato es el punto de partida, no la respuesta

Todo candidato te da las tres personas que mejor hablan de él. Esa lista sirve, pero solo como puerta. Para un puesto directivo, pide al candidato relaciones concretas en lugar de nombres:

• La persona a la que reportaba en sus dos últimos puestos.
• Un compañero que competía con él por recursos.
• Dos personas que le reportaban, incluida una a la que le costó.
• Alguien de fuera de la empresa que negoció contra él: un cliente, un proveedor o un socio.

Un candidato que no puede presentarte a un antiguo jefe o a un antiguo subordinado te está diciendo algo. Las referencias que un buen directivo no consigue encontrar suelen decir más que las que sí encuentra.

Regla 3: Sal de la lista, pero hazlo abiertamente

La información más franca suele venir de personas que el candidato no propuso. Los profesionales del sector las llaman referencias "backchannel", y en contrataciones directivas son habituales. También son donde las empresas se meten en líos.

Mi regla es sencilla: dile al candidato al principio del proceso que hablarás con personas que no están en su lista, y no contactes nunca con su empresa actual sin su permiso expreso. Un buen candidato lo acepta. Un candidato que se opone con fuerza a que se llame a nadie más merece una segunda mirada.

Hay una razón legal además de la ética. En Europa, el RGPD exige informar a las personas cuando se recogen datos sobre ellas a través de terceros, y en Estados Unidos muchas empresas piden consentimiento por escrito antes de cualquier comprobación. Ser transparente con estas llamadas protege al candidato, te protege a ti y, curiosamente, hace las referencias más honestas, porque nadie habla en voz baja.

Regla 4: Haz preguntas que obliguen a concretar

"¿La recomendarías?" produce un sí casi siempre. Haz preguntas que no se puedan contestar con un elogio:

• "Del uno al diez, ¿cómo se compara con la mejor persona que has visto en este puesto? ¿Qué le faltaría para ser un diez?"
• "¿Qué dejó hecho que todavía funciona hoy?"
• "Cuéntame una decisión suya con la que no estuviste de acuerdo. ¿Cómo terminó?"
• "¿Qué tipo de jefe y de equipo necesita a su alrededor para dar lo mejor?"
• "¿Lo volverías a contratar, para el mismo puesto, mañana?"

Después escucha lo que no se dice. Muchas empresas en Estados Unidos aplican una política de referencias neutras y solo confirman fechas y cargo, así que un antiguo jefe que habla a título personal suele medir mucho sus palabras. Un elogio tibio, una pausa larga antes de "lo volverías a contratar" o una respuesta sobre una cualidad distinta de la que preguntaste es la referencia diciéndote que no sin decirlo.

Regla 5: Haz tú las llamadas importantes

Para cualquier puesto que vaya a reportarte, haz al menos dos de las llamadas personalmente. Una referencia habla distinto con el futuro jefe que con un headhunter. Entre iguales se habla con franqueza, y oirás las dudas que nunca llegan a un resumen escrito.

También cambia lo que preguntas. Tú conoces los problemas reales a los que se enfrentará el nuevo directivo, el equipo que heredará y los errores que tu empresa no se puede permitir. Lo conté en cómo contratar directivos que de verdad cumplen: la trayectoria que verificas tú vale más que cualquier entrevista brillante. Delegar las llamadas de referencia de un directivo es delegar la decisión.

Regla 6: Decide qué te haría parar antes de la primera llamada

El momento más peligroso de una contratación es cuando ya te has enamorado del candidato. A partir de ahí, cada llamada se convierte en una búsqueda de confirmación. Así que escribe, antes de coger el teléfono, qué tendrías que oír para retirarte: un patrón de conflictos con compañeros, cifras que no cuadran, un equipo que se marchó detrás de él.

Y mantente firme. Una referencia tibia puede ser una rencilla personal. Dos personas independientes que describen la misma debilidad son un patrón, y los patrones no mejoran con un cargo más grande. Usa las mismas preguntas con todos los finalistas, toma notas breves por escrito y comprueba las referencias antes de la oferta, no después, cuando el coste de decir que no ya se ha triplicado.

Un directivo que fracasa cuesta mucho más que un sueldo. Cuesta meses a la deriva, un equipo dañado y, a menudo, las personas que pierdes antes de darte cuenta. Por eso lo trato igual que el riesgo de persona clave, y por eso el trabajo no termina al firmar: los primeros meses importan igual, como expliqué en las seis reglas para incorporar a un directivo.

Puntos Clave

• Las referencias hechas como siempre predicen poco; Schmidt y Hunter midieron una validez de alrededor de 0,26. El problema es el método, no la idea.
• Verifica tú títulos, cargos y fechas antes de hablar de la persona. Yahoo y Notre Dame lo aprendieron en público.
• Pide al candidato relaciones, no nombres: un antiguo jefe, un compañero, dos subordinados y un interlocutor externo.
• Sal de la lista, pero díselo al candidato, y no llames nunca a su empresa actual sin permiso.
• Haz preguntas que obliguen a comparar y a dar ejemplos, y trata un elogio tibio o una pausa larga como información.
• Haz tú las llamadas clave; el futuro jefe oye lo que un headhunter nunca oirá.
• Escribe tus condiciones para retirarte antes de la primera llamada y comprueba las referencias antes de la oferta.

Preguntas Frecuentes

¿Cuántas referencias hay que comprobar para un directivo?

Para un puesto directivo, apunta a cinco a siete conversaciones en lugar de las tres habituales. Incluye al menos un antiguo jefe, un compañero, dos personas que le reportaban y un interlocutor externo, como un cliente o un proveedor. Con menos estás oyendo una sola versión de la historia.

¿Qué preguntas hay que hacer en una comprobación de referencias?

Haz preguntas que exijan comparaciones y ejemplos, no opiniones. Funcionan bien: cómo se compara el candidato con la mejor persona que la referencia ha visto en el puesto, una decisión suya con la que no estuvo de acuerdo, qué necesita a su alrededor para tener éxito y si lo volvería a contratar para el mismo trabajo.

¿Qué es una referencia "backchannel"?

Es una conversación con alguien que conoce el trabajo del candidato pero que no estaba en la lista que él facilitó. Es habitual en contrataciones directivas porque suele ser más franca. Bien hecha, el candidato sabe de antemano que habrá estas llamadas y nunca se contacta con su empresa actual sin su permiso.

¿Es legal contactar con referencias que el candidato no ha dado?

En muchos lugares sí, pero las normas cambian según el país y el estado, y muchas empresas piden consentimiento por escrito antes de cualquier comprobación. En la Unión Europea, la normativa de protección de datos obliga a informar al candidato cuando se recoge información sobre él a través de terceros. Consulta con un abogado laboralista y sé transparente con el candidato.

¿Puede una empresa anterior dar una mala referencia?

En general una empresa anterior puede compartir información veraz y relacionada con el trabajo, pero muchas se limitan a confirmar fechas y cargo para evitar riesgos legales. Por eso las conversaciones personales con antiguos jefes y compañeros valen más que una llamada al departamento de recursos humanos.

Antes de Hacer la Oferta

Piensa en tu finalista actual y hazte una sola pregunta: ¿con quién he hablado que haya visto a esta persona fracasar en algo? Si la respuesta es nadie, todavía no estás listo para contratar. Para ver cómo construimos equipos directivos en nuestros negocios, conoce el grupo Manzanos Enterprises.